Este 1 de agosto comienza a regir la esperada Ley Karin, la medida que nace en memoria de Karin Salgado, funcionaria pública y técnica en enfermería quien, tras sufrir un prolongado proceso de acoso laboral, decidió quitarse la vida ya que no pudo acceder a un canal de denuncia, protección y apoyo psicológico adecuado.
La Ley N° 21.643 modifica el Código del Trabajo para presentar indicaciones en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia de género.
Esta normativa protege a los trabajadores y las trabajadoras de Chile. Esto incluye a quienes se encuentren con contrato a plazo fijo, indefinido, por obra o faena, y a los trabajadores y las trabajadoras independientes que presten servicios en forma habitual en un mismo lugar de trabajo.
¿En qué consiste la Ley Karin?
La Ley Karin busca garantizar espacios laborales seguros y libres de acoso, estableciendo la obligación de prevenir los actos que vayan en contra de este objetivo.
Junto con ello, instaura mejores procesos de investigación del acoso sexual y se incorporan a la regulación las conductas de acoso laboral y la violencia en el trabajo.
Cabe recordar que esta ley se ajusta a la reciente ratificación del Convenio 190 de la OIT, que busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales. También es parte de una batería de medidas que se han aprobado o se están tramitando con perspectiva de género en materia laboral, como la ley que reduce la jornada laboral a 40 horas, el robustecimiento de la ley “SANNA” y la ley que concilia la vida laboral, familiar y personal.
Medidas que establece la Ley Karin
- Incorpora nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes, como son el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, y la no discriminación, además de incorporar la perspectiva de género en las relaciones laborales de manera explícita en el Art. 2 del Código del Trabajo.
- Se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República en los correspondientes procedimientos de investigación, con el objetivo de dar garantías a los y las denunciantes.
- Establece como obligación de las empresas y de los órganos del Estado un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, reforzando un enfoque preventivo el que estaba ausente en la regulación. Esto debe realizarse bajo las directrices establecidas por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).
- Establece nuevos estándares e incorpora modificaciones en los procesos de denuncia, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
¿Qué conductas sanciona la Ley Karin?
Las conductas que pueden ser denunciadas y sancionadas son las siguientes:
- El superior restringe a un subordinado las posibilidades de hablar.
- Cambiar la ubicación de un trabajador separándolo de sus compañeros
- Prohibir a los compañeros que hablen con un trabajador determinado
- Obligar a alguien a ejecutar tares en contra de su conciencia
- Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva
- Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador
- No asignar tareas a un trabajar , asignarle tareas sin sentido o asignarle tareas muy por debajo de sus capacidades
- Asignar tareas degradantes a un trabajador
- Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador
- Rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas, gestos, no comunicarse directamente con ella o no dirigirle la palabra o tratar a un trabajador como si no existiera
- Criticar reiteradamente la vida privada de un trabajador
- Terror telefónico realizado por el acosador
- Dejar en ridículo a un trabajador
- Insinuar que un trabajador tiene problemas psicológicos
- Burlarse de las discapacidades de un trabajador
- Imitar de forma burlescas los gestos y voces de un trabajador
¿Cómo realizar una denuncia?
Ante una situación de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo, el trabajador puede denunciar ante su empleador, ante la Inspección del Trabajo o ante los tribunales laborales.
En el sector privado, el procedimiento de investigación inicia con la interposición de la denuncia, desde donde se establece un plazo de 30 días para llevar a cabo la investigación.
En tanto, para el sector público, el procedimiento puede comenzar por una investigación sumaria, que contempla un plazo de 5 días hábiles; o a través de un sumario administrativo, cuando se constatan hechos de mayor gravedad. Se establece un plazo de 20 días hábiles para cerrar la investigación, aunque se podrá prorrogar hasta los 60 días hábiles.
